OBM for the Win — People, Processes, Progress

OBM for the Win · Psicología aplicada a organizaciones

Problemas reales.
Variables concretas.

Analizamos qué está ocurriendo en tu empresa, qué factores mantienen el problema y qué tendría que cambiar para mejorar los resultados. Después intervenimos y medimos.

¿Qué está pasando? ↓ Ver cómo trabajamos

Empieza por el problema

No tienes por qué saber qué servicio necesitas.

Elige la frase que más se parece a lo que ocurre. Te llevamos directamente al tipo de análisis que haríamos.

11 áreas de intervención

Donde una empresa dice “algo falla”, nosotros buscamos qué.

No tratamos cada área como un paquete cerrado. La misma caída de resultados puede venir del diseño del trabajo, la información, los recursos, la formación, las consecuencias o la coordinación entre partes del sistema.

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Estrategia y alineación

La estrategia existe, pero no orienta las decisiones diarias.

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Qué analizamos

Qué resultados busca la organización, qué aportación debe hacer cada área y si las metas locales empujan realmente en la misma dirección.

Qué hacemos

Traducimos una misión abstracta en productos, decisiones, conductas e indicadores observables. Revisamos objetivos incompatibles y consecuencias que premian resultados parciales a costa del sistema.

EjemploLa empresa declara que quiere relaciones duraderas con sus clientes, pero la cuota comercial solo premia contratos nuevos. Rediseñamos indicadores para incluir retención, calidad de la venta y reclamaciones posteriores.
retencióncalidad de ventaobjetivos alineados
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Productividad y rendimiento

Personas en el mismo puesto obtienen resultados muy distintos.

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Qué analizamos

Estándares, secuencia de trabajo, herramientas, información, feedback, incentivos, obstáculos y repertorio de las personas.

Qué hacemos

Separamos problemas del entorno de problemas de habilidad, definimos la conducta crítica y modificamos las variables con mayor impacto.

Caso ilustrativo: almacénUn turno prepara 55 pedidos por hora y otro 30. Antes de atribuirlo a la actitud, comparamos distribución del espacio, orden de preparación, disponibilidad de material, feedback y errores. Estandarizamos el mejor flujo y añadimos feedback visual sin sacrificar calidad.
pedidos/horaerrorestiempo de ciclo
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Liderazgo y mandos

Los responsables resuelven todo y el equipo no gana autonomía.

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Qué analizamos

Qué decisiones puede tomar cada rol, cómo se delega, cuándo aparece el feedback y qué ocurre cuando alguien se equivoca o pide ayuda.

Qué hacemos

Definimos niveles de decisión, entrenamos conversaciones de supervisión y diseñamos ayudas para que consultar deje de ser la única opción segura.

Caso ilustrativo: mandos dependientesEl equipo hacía 48 consultas semanales y solo resolvía sin permiso el 12 % de las incidencias. Tras aclarar márgenes de decisión, practicar casos y revisar semanalmente decisiones tomadas, las consultas bajaron a 19, la autonomía subió al 61 % y las horas extra del responsable pasaron de 11 a 4.
consultasdecisiones autónomashoras extra
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Formación y onboarding

La gente “sabe” el procedimiento, pero no lo ejecuta bien.

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Qué analizamos

Si falta conocimiento o práctica, si el entorno permite actuar, si hay buenos modelos, oportunidades de ensayo, feedback y ayudas en el puesto.

Qué hacemos

Diseñamos formación basada en desempeño: explicación breve, demostración, práctica, feedback y comprobación en el trabajo real.

Ejemplo: protocolo clínicoEl personal supera el curso, pero omite pasos. Detectamos que el formulario no sigue el orden de actuación y que el feedback llega semanas después. Rediseñamos la ayuda, practicamos con casos y damos feedback inmediato.
tiempo hasta competenciaadherenciaerrores
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Motivación, engagement e incentivos

El buen trabajo pasa desapercibido y la iniciativa no compensa.

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Qué analizamos

Qué consecuencias siguen al desempeño, qué esfuerzo exige, qué recibe atención y si las personas pueden ver la relación entre su conducta y el resultado.

Qué hacemos

Ajustamos feedback, reconocimiento, metas e incentivos —no necesariamente económicos— para reforzar las conductas que crean valor.

Ejemplo: seguimiento comercialSolo se revisan ventas cerradas, registrar seguimientos es costoso y nadie recibe información sobre el proceso. Simplificamos el registro, hacemos visibles las conductas comerciales críticas y damos feedback frecuente.
seguimientosiniciativaconversión
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Procesos y operaciones

Cada área optimiza lo suyo y el trabajo se atasca entre ambas.

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Qué analizamos

Entradas y salidas de cada proceso, traspasos, cuellos de botella, retrabajo, decisiones y necesidades reales del cliente interno.

Qué hacemos

Rediseñamos el flujo completo y hacemos explícitos los criterios de un traspaso correcto.

Ejemplo: ventas y producciónVentas envía pedidos incompletos para cumplir su objetivo de velocidad y producción descubre después que falta información. Definimos cinco datos imprescindibles, incorporamos capacidad disponible y medimos retrabajo y retrasos del proceso completo.
retrabajoesperasentregas a tiempo
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Cambio organizacional

Se implanta una herramienta nueva y el equipo vuelve a lo anterior.

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Qué analizamos

Esfuerzo comparado, compatibilidad con el flujo real, señales que recuerdan el cambio, consecuencias inmediatas y apoyo de los responsables.

Qué hacemos

Reducimos fricción, entrenamos sobre tareas reales, ajustamos el proceso y monitorizamos la adopción hasta que el cambio se mantiene.

Ejemplo: CRM de 40.000 €El equipo sigue usando Excel: registrar allí lleva 30 segundos; en el CRM, cuatro minutos y doce campos. En vez de “vencer la resistencia”, reducimos campos, integramos tareas y devolvemos información útil a quien registra.
uso realtiempo de registrocalidad de datos
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Calidad y reducción de errores

Los fallos se repiten aunque todo el mundo quiere hacerlo bien.

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Qué analizamos

Cuándo, dónde y bajo qué condiciones aparecen: carga, horario, información, diseño del proceso, interrupciones y feedback.

Qué hacemos

Identificamos patrones, rediseñamos puntos vulnerables y usamos prevención de errores, comprobaciones y feedback donde aportan valor.

Caso ilustrativoSe registran 7,4 errores por cada 100 operaciones; el 70 % aparece los viernes. El patrón conduce a revisar cierre semanal, presión por volumen y relevo, no a repetir una formación general.
errores/100coste de falloreincidencia
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Equipos y comunicación

Hay muchas reuniones, mensajes y malentendidos, pero poco avance.

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Qué analizamos

Qué información necesita cada rol, en qué momento, por qué canal y quién decide o ejecuta después.

Qué hacemos

Rediseñamos reuniones, traspasos y acuerdos para que cada intercambio produzca una decisión, una responsabilidad o una acción verificable.

Ejemplo: seis horas de reuniones semanalesSe habla de problemas, pero no quedan responsables ni fechas. Cambiamos agenda y criterios de asistencia, cerramos cada punto con decisión y seguimiento, y medimos acciones completadas.
horas de reuniónacciones cerradasreaperturas
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Cultura y valores

La empresa habla de innovación, colaboración o cliente, pero premia otra cosa.

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Qué analizamos

Qué conductas reciben atención, recursos y reconocimiento; cuáles se castigan informalmente; y qué modelos ofrecen los líderes.

Qué hacemos

Convertimos valores en prácticas observables y alineamos sistemas de decisión, feedback y reconocimiento.

Ejemplo: “somos innovadores”Proponer una idea añade trabajo y un experimento fallido perjudica la evaluación. Creamos un circuito ligero para propuestas, protegemos experimentos acotados y revisamos aprendizajes, no solo éxitos.
propuestasexperimentosaprendizajes aplicados
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Bienestar, estrés y burnout

El equipo está agotado y una charla de autocuidado no cambia el trabajo.

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Qué analizamos

Carga, prioridades, interrupciones, disponibilidad fuera de horario, control, apoyo, recuperación y habilidades para responder a situaciones difíciles.

Qué hacemos

Intervenimos en el diseño del trabajo y, cuando corresponde, entrenamos habilidades individuales como flexibilidad psicológica. No usamos “resiliencia” para dejar intactas condiciones inviables.

Ejemplo: agotamiento sostenidoEl problema no es solo gestionar mejor la emoción: cada persona recibe peticiones de tres responsables y estar disponible por la noche evita críticas. Aclaramos prioridades, redefinimos guardias y límites, y medimos recuperación y carga.
carga realdesconexiónabsentismo y rotación

Cómo trabajamos

No empezamos proponiendo soluciones.

Seguimos una secuencia sencilla: conectar el resultado con conductas y procesos, averiguar su función, intervenir en las variables relevantes y comprobar si el cambio funciona.

Resultado

Definimos qué tiene que mejorar y establecemos una línea de base.

Conducta y proceso

Observamos qué ocurre —o no ocurre— en el trabajo cotidiano.

Función

Analizamos información, recursos, incentivos, formación y contexto.

Intervención

Modificamos las variables con mayor capacidad para producir cambio.

Medición

Comparamos, ajustamos y comprobamos si el resultado se mantiene.

El comportamiento ocurre dentro de un sistema. Si el sistema dificulta trabajar bien, formar o “motivar” a la persona no resolverá el problema por sí solo.

Equipo

Experiencia e investigación, en el mismo equipo.

Combinamos experiencia en organizaciones, análisis de conducta e investigación para comprender los problemas antes de diseñar una intervención.

Ramón Nogueras Pérez
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Ramón Nogueras Pérez

Psicólogo, analista de conducta y consultor organizacional

Ramón Nogueras Pérez es licenciado en Psicología y máster en Dirección de Recursos Humanos por la Universidad de Granada (2003), además de máster en Terapias Psicológicas de Tercera Generación por la Universidad Internacional de Valencia.

Cuenta con una amplia experiencia como psicólogo conductual en consulta privada, consultor en desarrollo de personas y organizaciones e interim manager de Recursos Humanos. También ha sido docente universitario en Abat Oliba CEU, IQS y EU Mediterrani (UdG), y ha colaborado con otras universidades y escuelas de negocios.

Es autor de cuatro libros de divulgación: Por qué creemos en mierdas, Por qué compramos la burra, Por qué pollas haces eso y Cuando zarpa el amor, vamos y hundimos el barco. También ha colaborado en Hoy por Hoy, de la SER, y Gente despierta, de RNE; ha dirigido el podcast Psicología sin chorradas en Sonora y ha participado como ponente en TEDxMadrid, TEDxGranada y encuentros como Desgranando Ciencia, las Noches del Conocimiento y BCNspiracy.

Antònia Busquets Cantallops
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Antònia Busquets Cantallops

Psicóloga, analista de conducta e investigadora

Antònia Busquets Cantallops es graduada en Psicología por la Universitat de les Illes Balears, donde recibió el Premio Extraordinario al mejor expediente académico. Está especializada en análisis de conducta en la Universidad Autónoma de Madrid y ha realizado el Máster en Psicología General Sanitaria en UNIR. Actualmente cursa el Máster de Investigación en Psicología en UNED.

Su trayectoria combina investigación, práctica clínica y psicología organizacional. Desde 2023 forma parte del grupo ACOVEO de la Universidad Autónoma de Madrid, donde lleva a cabo investigación basada en procesos de aprendizaje y mejora de la metodología de caso único. También ha colaborado con el Departamento de Metodología de la UAM en proyectos sobre modelos de ecuaciones estructurales y modelos multinivel aplicados al análisis de la conducta.

Ha participado como ponente en congresos con trabajos sobre conducta verbal, inteligencia artificial y análisis de la conducta, y es coautora de un capítulo sobre las leyes del aprendizaje aplicadas a la psicología del deporte. Además, cuenta con experiencia en el análisis y la mejora de procesos empresariales.

La diferencia

Menos etiquetas. Más análisis.

Conceptos como liderazgo, motivación o cultura pueden ser útiles, pero solo cuando los traducimos en situaciones, acciones y resultados que podamos observar y cambiar.

Lo que evitamos

  • Dar por hecho que el problema es la actitud.
  • Aplicar la misma formación a cualquier dificultad.
  • Usar encuestas como diagnóstico completo.
  • Medir actividad sin conectarla con resultados.

Lo que hacemos

  • Definir el problema en términos observables.
  • Analizar persona, entorno y sistema.
  • Diseñar una intervención específica.
  • Medir antes, durante y después.

Primera conversación

Cuéntanos qué está ocurriendo. No hace falta que le pongas nombre.

Partimos del problema que tú reconoces y lo convertimos en preguntas que podamos analizar: qué pasa, cuándo, con quién, qué consecuencias tiene y cómo sabremos que ha mejorado.

Correoobmforthewin@gmail.com Teléfono678 576 646
Escríbenos

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